Organisations-, personale-, og personlig lederudvikling

januar 7, 2017
I organisations- og lederudvikling er lineær strategisk ledelse ikke nok – (Strategi betyder “ledelse i krig” på græsk).
Gennem opmærksomhed på egen erfaring og eftertanke øver man sig i at blive bedre til at gøre det, man egentligt ønsker at gøre som leder eller medarbejder.

Arbejdslivet har stærke relationelle og eksistentielle dimensioner, og det er særligt vigtigt at respektere, hvis man ønsker forandringer, der er holdbare og ikke kun symbolske.

Jeg kvalificerer og perspektivere de antagelser, der er styrende i lederen, medarbejdere eller organisationen gennem fokuserede samtaler.

Det kan være i forhold til arbejdslivet og livet generelt, det at finde sin rolle og position i arbejdslivet, det personlige lederskab, f.eks. støtte i udarbejdelse af personligt ledelsesgrundlag, personaleledelse, psykisk arbejdsmiljø, samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, værdidrøftelser, ledelsesretten og pligten m.m.

I et samfund i konstant og radikal forandring tvinges mennesker ofte ud i ændringer, der ikke nødvendigvis opleves som forandring til det bedre. Det er en af de store udfordringer i samfundet, og de kollektive, faglige og politiske initiativer kommer ofte til kort, når de skal håndteres.

Nogle forandringer, kan føre til, at mennesker ikke orker eller magter at gøre noget nyt, hvormed de indtager en regressiv tilgang til livet og blot affinder sig med tingenes tilstand. 

Det møde, vi hver dag har med hinanden og omverdenen, udgør en mulighed, men det er også et vilkår og en betingelse for identitetoplevelsen.

Forestillingen om, at al transformation er motiveret af lyst og personlig indstillinger alene, eller at det medfører en dybere og sandere erkendelse og dermed et bedre liv, er langt fra altid korrekt.

Man kan også komme dertil, at usikkerheden og tvivlen bliver for stor, og man ikke magter at forholde sig overskridende i sin egen tilgang til sagen. Man prøver måske flere gange at finde nye veje, men ender med en erkendelse af, at den eneste vej, der til sidst er mulig er, at man helt må forlade situationen og komme ud af den ofte smertefulde sammenhæng.

F.eks. kommer ledere ofte på lederuddannelse, hvor man lærer mange teoretisk forståelse af praksis, men den opgave man aktuelt står med, er ofte mere udfordrende end som så.

De teorier der findes i ledelseslitteraturen, lederens egne eller de som organisationen tilslutter sig i form af forestillinger om sig selv og andre, er sjældent entydige, men kalder ofte på dilemma man ikke kan forudse eller håndtere skriftligt i en teori. Dilemmaer i lederen såvel som medarbejderne.

I livet kan vi stå i forandringer, der enten kan være progressive, regressive, genoprettede eller kollektive .

På det personlige plan kan der ske en progressiv forandring. Det indeholder processer der er undersøgende, meningsfulde, involverende og kan forskyde magtpositioner samtidig med, at der er rum til at afprøve de tanker, der gøres omkring andre, kan give mulighed for bedre måder at løse opgaver på.

Er man man blevet i tvivl om sit eget ståsted, kan der ske genoprettende forandringer. De eller den, tage ofte sit udgangspunkt i flere regressive forløb. Det er her, at den regressive tilstand kan skifte karakter og ændre sig til progressiv forandring. 

Kollektiv forandringer, indeholder læringsforløb, som flytter flere mennesker. Her forlader vi principielt individet og ser på grupper. En personalegruppe, et team, en organisation, eller familie. Det er muligt at give impulser til et fællesskab, således at flere individer på samme tid etablerer forestillinger og meninger, som afstedkommer frisættelse af mennesket.

Der kan så at sige opstå nye perspektiver og fortællinger omkring det mulige og umulige. Selv når man siger, ”det er ikke noget for mig”, kan der opstå brud i dette forhold, såfremt det frivilligt kan reetableres som betydningsfuldt, og man er klar over den meningsmæssige orden. 

Nataliteten er her en god metafor, og livets paradoks er, at for at forblive sig selv, må man ofte blive til på ny.